NIEUWE WERKNEMER ZIEK BIJ INDIENSTTREDING

Een zieke werknemer kan heel wat geld, tijd en energie kosten. Het is natuurlijk vervelend voor de werknemer zelf, maar ook de werkgever zit er niet op te wachten. Wat doet u als een nieuwe werknemer (contract is getekend) meteen bij indiensttreding meldt dat hij ziek is?  

Eindelijk heeft u een nieuwe medewerker gevonden. Hij blijkt geschikt om uw vacature in te vullen. U biedt hem een arbeidsovereenkomst aan. Nadat de overeenkomst is getekend, zegt hij zijn arbeidsovereenkomst op bij zijn huidige werkgever. Daarna (maar nog voordat hij bij u begint) wordt hij ziek en het ziet ernaar uit dat hij nog ziek zal zijn als hij bij u moet beginnen. Wat moet u daarmee? 
 

NIEUWE WERKGEVER NEEMT VERPLICHTINGEN OVER 

Op het moment dat uw nieuwe werknemer ziek uit dienst gaat bij zijn oude werkgever, eindigen voor deze werkgever de re-integratieverplichtingen en gaan deze verplichtingen over naar de nieuwe werkgever (u dus). Wettelijk is het zo geregeld dat u het re-integratietraject vanaf dag één van het nieuwe dienstverband voortzet, met alle rechten en plichten van dien. 

Vervelende start
Natuurlijk is het voor uw nieuwe medewerker heel vervelend, maar ook voor u is het pijnlijk dat uw nieuwe werknemer op deze manier de nieuwe baan moet beginnen. Afhankelijk van de verwachte duur van de ziekte en zijn re-integratiemogelijkheden kunt u bepalen wat het vervolgtraject met deze nieuwe medewerker gaat zijn. Een griepje is nog wel te overzien, maar wat doet u als er sprake is van een burn-out? 
 

PROEFTIJD EN ONTSLAG 

Als u een proeftijd in de arbeidsovereenkomst heeft opgenomen, dan mag u uw nieuwe werknemer tijdens de proeftijd ontslaan, ook al is deze op dat moment ziek. In de proeftijd hoeft u immers geen ontslagvergunning aan te vragen of een ontbinding bij de kantonrechter. 

Welke reden geeft u op?
Bij het ontslag in de proeftijd moet u alleen de reden van het ontslag geven als de werknemer daar om vraagt. Wat kunt u dan het beste zeggen? 

Tip: Zeg dat u door zijn ziekte niet de gelegenheid heeft om hem te ‘beproeven’, dus om te kijken of hij waarmaakt wat hij in de sollicitatieprocedure naar voren heeft gebracht. 

Tip: Wilt u hem wel graag behouden voor uw bedrijf nadat hij hersteld is, stel hem dan een tijdelijk contract in het vooruitzicht voor het moment dat hij weer hersteld is. Dat tijdelijke contract kunt u dan zelfs iets langer dan de proeftijd laten duren, bijvoorbeeld 2 of 3 maanden, zodat u een soort alternatieve proeftijd heeft, met het enige verschil dat u wel de hele periode aan hem vastzit en dus niet tussentijds kunt stoppen. Dat kan natuurlijk ook andersom zijn, wanneer uw bedrijf de nieuwe medewerker toch niet bevalt. Ook hij moet dan blijven tot de einddatum van dat korte contract. 
 

TWEE JAAR DOORBETALING LOON 

Zoals bekend moet u bij ziekte het loon doorbetalen en dat gedurende 104 weken. Maar hoe zit dat dan als hij ziek in dienst komt en u ontslaat hem niet in de proeftijd omdat u ervan uitgaat dat het allemaal wel los zal lopen met dat griepje? Tip: Voor de totale duur van 104 weken loondoorbetaling tellen de weken ook mee die hij ziek was bij zijn oude werkgever. De weken dat hij ziek was vóórdat hij bij u kwam werken, tellen dus mee in de periode dat u loon moet doorbetalen. 

Stel dus dat hij ziek wordt 3 weken voordat hij bij u in dienst komt, dan betekent dat dus dat u een loondoorbetalingsrisico van (104 -/- 3 =) 101 weken heeft. 
 

Onderschat de risico’s niet. U neemt alle re-integratieverplichtingen over van de voormalige werkgever. Wilt u dat niet, dan kunt u overwegen om uw nieuwe werknemer in de proeftijd te ontslaan. Eventueel stelt u vervolgens een tijdelijk contract in het vooruitzicht bij herstel.