UPDATE ARBEIDSRECHT

UPDATE ARBEIDSRECHT: WAT VERANDERT ER IN 2026 EN 2027?

Stand van zaken: 7 januari 2026. Data kunnen nog wijzigen door parlementaire behandeling of nadere regelgeving.

De komende periode verandert er veel in het arbeidsrecht. De rode draad: meer voorspelbaarheid voor medewerkers (met name bij flexwerk) en meer transparantie en handhaving bij beloning en de inzet van zzp’ers. Hieronder lichten we de belangrijkste aangekondigde wijzigingen toe.
 

1. Loontransparantie en gelijke beloning (EU-richtlijn 2023/970)

De EU heeft een richtlijn aangenomen die werkgevers verplicht om transparanter te zijn over beloning en om het beginsel ‘gelijk loon voor gelijk(waardig) werk’ beter te kunnen onderbouwen.
 

Wat verandert er?

• Geen vragen meer aan sollicitanten naar loonhistorie (huidig/eerder salaris).

• Bij werving/selectie eerder inzicht in beloningsniveau (bv. salarisrange/bandbreedte).

• Medewerkers krijgen ruimere rechten om info op te vragen over eigen beloning en gemiddelden in vergelijkbare functies.

• Beloningsstructuren en doorgroei: objectief, transparant, genderneutraal uitlegbaar.

• Werkgevers 100+: (gefaseerde) rapportageplicht beloningsverschillen m/v; bij grotere verschillen mogelijk gezamenlijke beloningsbeoordeling.
   

Wanneer?
De EU-deadline voor omzetting in nationale wetgeving is 7 juni 2026. Het kabinet heeft echter aangegeven dat het Nederlandse tijdpad niet haalbaar is en stuurt aan op inwerkingtreding uiterlijk 1 januari 2027. Voor werkgevers met 150+ medewerkers zou de eerste rapportage dan gelden over kalenderjaar 2027.
 

Wat adviseren wij nu al?

• Functiehuis/salarisgebouw op orde (gelijkwaardig werk + beloningscomponenten).

• Voorlopige pay gap scan en objectieve onderbouwing van verschillen.

• Criteria vastleggen voor instroom/periodieken/promoties/toeslagen + consistent toepassen.

• Werving & selectie voorbereiden (teksten/proces + training).
  
   

2. Meer zekerheid voor flexwerkers: oproepcontracten, bandbreedtecontract en ketenregeling

Het wetsvoorstel ‘Meer zekerheid flexwerkers’ is bedoeld om flexwerkers meer voorspelbaarheid te geven over inkomen en werktijden en om draaideurconstructies met tijdelijke contracten te beperken.
 

Wat verandert er?

• Oproepcontracten (nuluren en veel min-max) worden grotendeels vervangen door bandbreedtecontract.

• Afspraak minimum- en maximumuren; maximum ≤ 130% van minimum (bv. 10–13 uur).

• Uren boven maximum mag medewerker weigeren; bij structureel meerwerk moet werkgever hoger urencontract aanbieden.

• Tussenpoos na keten om opnieuw tijdelijke contracten te kunnen geven: van 6 maanden → 5 jaar (minder draaideurconstructies).

• Afwijken via cao kan nog maar beperkt (minder uitzonderingsruimte).
   

Wanneer?
De beoogde inwerkingtreding van de meeste onderdelen is 1 januari 2027. Dit is afhankelijk van de parlementaire behandeling.
 

Wat adviseren wij nu al?

• Inventariseer oproepcontracten en bepaal passend nieuw contracttype per doelgroep.

• Check rooster- en urenregistratie (structureel meerwerk aantoonbaar? moment aanbod hoger contract?).

• Plan vaste bezetting vs. flex (6-maandenpauze als “oplossing” verdwijnt grotendeels).

• Update contracttemplates/regelingen (oproepregimes, beschikbaarheid, weigeren extra uren).

3. ZZP en schijnzelfstandigheid: handhaving Wet DBA + wetsvoorstel VBAR

De inzet van zzp’ers blijft een belangrijk aandachtspunt. De Belastingdienst handhaaft weer actiever op schijnzelfstandigheid en daarnaast ligt het wetsvoorstel VBAR in de Tweede Kamer.
 

Wat verandert er in de handhaving?

• Sinds 1 januari 2025: handhavingsmoratorium afgeschaft; Belastingdienst handhaaft weer (gefaseerd).

• “Zachte landing” deels verlengd: ook in 2026 bij reguliere handhaving geen verzuimboete, behalve bij kwaadwillendheid of niet opvolgen van aanwijzingen.

Wat verandert er met de Wet VBAR?

• Verduidelijking criteria: wanneer dienstverband versus zelfstandig ondernemerschap.

• Rechtsvermoeden voor laagbetaalde zzp’ers: bij uurtarief < € 36 makkelijker stellen dat sprake is van medewerkerschap.

• Beoogde inwerkingtreding die wordt genoemd: 1 juli 2026, afhankelijk van voortgang behandeling.
   

Wat adviseren wij nu al?

• Doe een zzp-scan op lopende/nieuwe opdrachten (gezag, inbedding, vervangbaarheid, ondernemersrisico, tarief).

• Laat praktijk aansluiten op contract (minder sturing op tijden/locatie; meer resultaatgericht).

• Extra alert bij tarieven rond/onder € 36 per uur.

• Train leidinggevenden in do’s & don’ts bij aansturing van zzp’ers.
  
   

4. Modernisering concurrentiebeding (in voorbereiding)

Het Ministerie van SZW heeft een conceptwetsvoorstel ‘Modernisering concurrentiebeding’ in internetconsultatie gebracht. Doel: het concurrentiebeding gerichter inzetten en onnodige beperkingen op arbeidsmobiliteit verminderen.
 

Wat is de richting van de plannen?

• Strengere voorwaarden voor afspreken/inroepen (meer onderbouwing en afbakening).

• Mogelijke maximumduur (bv. max. 12 maanden).

• Mogelijke verplichte vergoeding/compensatie bij daadwerkelijk inroepen.

• Mogelijke salarisgrens genoemd (bv. geen beding onder 1,5× modaal), maar nog niet vastgesteld.
   

Wat adviseren wij nu al?

• Gebruik concurrentiebeding alleen waar noodzakelijk en onderbouw bedrijfsbelang concreet.

• Overweeg alternatieven: geheimhouding, relatiebeding, anti-ronselbeding, afspraken over overdracht/kennisborging.

• Check bestaande bedingen op proportionaliteit (duur, gebied, functiebereik).

5. Compensatie transitievergoeding

Er ligt momenteel een wetsvoorstel om de compensatie voor de transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid te wijzigen.
 

Wat verandert er?
De compensatie voor de transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid komt, indien het wetsvoorstel wordt goedgekeurd, per 1 juli 2026 te vervallen voor middel- en grote werkgevers.

Als kleine werkgever wordt aangemerkt de werkgever die in aanmerking komt voor de gedifferentieerde premie Arbeidsongeschiktheidsfonds (Aof). Dezelfde definitie gaat dan ook gelden voor compensatie bij pensionering/overlijden van de werkgever.

De Raad van State heeft geadviseerd om het wetsvoorstel af te keuren. Zij vinden het unfair dat werkgevers lasten moeten dragen, vooral bij werknemers die uitstromen in IVA. Het doel van de  transitievergoeding is voorzien in een vergoeding voor de transitie van werk naar werk. Bij IVA instromers is hier geen sprake van. De Raad van State adviseert daarom dat het wetsvoorstel opnieuw bekeken wordt en dat het stelsel voor betaling van de transitievergoeding bij arbeidsongeschiktheid op de schop moet.
 

6. Pseudo-eindheffing fossiele auto’s

Per 1 januari 2027 moet een pseudo-eindheffing worden berekend van 12% over de cataloguswaarde (≤25 jaar) of economische waarde (>25 jaar) van fossiele bedrijfsauto’s. Alleen emissievrije auto’s zijn hiervan uitgezonderd. Als een werkgever vóór 2027 een personenauto ter beschikking heeft gesteld, geldt een overgangstermijn tot 17 september 2030. Maar vanaf 1 juli 2030 geldt de pseudo-eindheffing voor alle fossiele personenauto’s die voor privédoeleinden (inclusief woon-werkverkeer) ter beschikking worden gesteld.
 

Wat adviseren wij nu al?

• Inventariseer het huidige wagenpark en bepaal voor welke auto’s de pseudo-eindheffing gaat gelden.

• Kijk kritisch naar het verstrekken van personenauto’s aan nieuwe medewerkers en het verlengen van huidige leasecontracten.
   

7. Bijtelling nulemissieauto’s

Het was aanvankelijk het plan dat voor nulemissieauto’s (vooral elektrische auto's) vanaf 2026 de volledige bijtelling zou gaan tellen, maar dat is door de Tweede Kamer gewijzigd.
 

Wat verandert er?
De aangenomen regeling voorkomt dat elektrische auto’s ineens duurder worden in het gebruik. Vooral voor kleinere en middenklasse EV’s zou dat nadelig zijn, aangezien die in aanschaf nog altijd duurder zijn dan vergelijkbare benzineauto’s.

De nieuwe regeling voorziet daarom in een geleidelijke afbouw van het voordeel:

• 2026: 18% bijtelling over de eerste €30.000 van de catalogusprijs

• 2027: 20% over de eerste €30.000

• Vanaf 2028: 22% over de volledige waarde, zonder korting
   

Wat adviseren wij nu al?

• Informeer medewerkers over de bijtelling wijziging en geef wijzigingen tijdig door.
   

8. Werkkostenregeling

In 2026 blijft de vrije ruimte van de werkkostenregeling 2% over de eerste € 400.000 van de fiscale loonsom. Vanaf 2027 stijgt dit percentage naar 2,16%. Over het bedrag boven € 400.000 blijft 1,18% gelden.
 

9. Thuiswerkvergoeding en reiskostenvergoeding

In 2026 mag je een thuiswerkvergoeding verstrekken ten hoogte van €2,45 netto per dag. De reiskostenvergoeding blijft gelijk.

Ben je hier al op voorbereid?
Deze wetswijzigingen hebben directe gevolgen voor contracten, beloningsbeleid en HR-processen. Tijdig inzicht voorkomt onnodige risico’s en last-minute aanpassingen.

ONDERSTEUNING DOOR ESJ HR

HR wordt complexer en tegelijkertijd steeds bepalender voor de continuïteit en groei van organisaties. ESJ HR ondersteunt mkb-ondernemers bij het vertalen van HR-trends en wetgeving naar duidelijke keuzes en werkbare oplossingen. Dat doen wij door mee te denken over beleid en inrichting, bestaande afspraken te toetsen en – waar gewenst – de uitvoering uit handen te nemen.

Wil je sparren over wat deze ontwikkelingen betekenen voor jouw organisatie of inzicht krijgen in je huidige HR-inrichting, dan gaan we graag met je in gesprek.