VASTSTELLINGSOVEREENKOMST

Het is niets nieuws, werknemers komen en gaan. Daar is (meestal) niets mis mee. Dat gebeurt tegenwoordig steeds vaker met een vaststellingsovereenkomst. Een groot voordeel van zo’n overeenkomst is dat alles in overleg gaat. Maar hoever gaat dat overleg en wat moet u de werknemer zeker vertellen?
 

AFSPRAKEN MAKEN OVER HET ONTSLAG

Ontslag met wederzijds goedvinden
Beëindiging van een arbeidsovereenkomst met behulp van een vaststellingsovereenkomst (ook wel kortweg een VSO genoemd) wordt ook wel ‘ontslag met wederzijds goedvinden’ genoemd. Als werkgever maakt u  dan samen met uw werknemer afspraken over het einde van de arbeidsovereenkomst. Per wanneer is de werknemer niet meer in dienst en tegen welke voorwaarden? Denk hierbij aan een vergoeding, vrijstelling van werkzaamheden, uitbetaling van vakantiedagen, etc. De uiteindelijke afspraken worden vastgelegd in de beëindigings- of vaststellingsovereenkomst.
 

PARTIJEN ZIJN NIET GELIJK

Positie werknemer is minder sterk
Het lijkt dat een vaststellingsovereenkomst op basis van volledige gelijkheid tot stand komt, maar dat is meestal niet het geval. In de praktijk is de werknemer vaak in het nadeel: voor veel werknemers is het verliezen van een baan emotioneel, er is onzekerheid over de toekomst, hij heeft onvoldoende juridische kennis, etc.

Werkgever moet extra zorgvuldig zijn
Wetgever en rechterlijke macht gaan er bijna standaard van uit dat er sprake is van ongelijkheid tussen werkgever (sterkere partij) en werknemer (zwakkere partij). Vanwege deze ongelijkheid wordt van u als werkgever extra zorgvuldigheid verwacht, ook bij de totstandkoming van een VSO. Dat wordt het meest concreet in het volgende:

• U moet de werknemer wijzen op de mogelijkheid om juridische bijstand in te schakelen; en

• U moet de werknemer wijzen op de wettelijke bedenktermijn.

Graag meteen tekenen bij het kruisje
Het komt voor dat een werkgever tijdens een slechtnieuwsgesprek ook al een vaststellingsovereenkomst op tafel legt. Goed voorbereid, zou u kunnen zeggen. Niet zelden is een werknemer dan echter zo overdonderd, dat hij maar direct zijn handtekening zet.
 

WAAR MOET U OP LETTEN?

Juridische ondersteuning voor de werknemer
Hoewel u als werkgever misschien vaker met dit bijltje heeft gehakt, zal dit voor de gemiddelde werknemer anders zijn. In het kader van de zorgvuldigheid wordt van u als werkgever dan ook verwacht dat u de werknemer actief wijst op de mogelijkheid om juridisch advies in te winnen en hem daar ook de gelegenheid voor geeft. Doet u dit niet en laat u de werknemer toch direct tekenen, dan is de VSO mogelijk vernietigbaar. Let op: Zeker wanneer u als werkgever het initiatief tot beëindiging heeft genomen, is het vanuit goed werkgeverschap niet ongebruikelijk om de werknemer naast tijd ook een tegemoetkoming in de kosten van juridische bijstand aan te bieden. 

Tip: Neem dit op in de vaststellingsovereenkomst.

Tijd om er over te denken
Ook wanneer u de werknemer keurig de tijd heeft gegund om juridisch advies in te winnen en de overeenkomst over en weer getekend is, bent u nog niet helemaal klaar. U bent namelijk wettelijk verplicht om de werknemer in de vaststellingsovereenkomst expliciet te wijzen op de bedenktermijn van 14 dagen. Deze termijn gaat in nadat u een definitief akkoord heeft bereikt of wanneer de overeenkomst is ondertekend. Neemt u deze bedenktermijn niet in de vaststellingsovereenkomst op, dan wordt de bedenktermijn van rechtswege geacht 21 dagen te bedragen. Gedurende deze bedenktermijn kan de werknemer eenmalig en zonder opgaaf van redenen van de gesloten vaststellingsovereenkomst af.

Let als werkgever extra goed op als u de afspraken over het ontslag vastlegt in een VSO. Wijs de werknemer erop dat hij juridisch advies moet inwinnen en geef hem hier ook de gelegenheid voor. Wijs hem ook op de wettelijke bedenktermijn van 14 dagen.

Wilt u meer weten over dit onderwerp, neem dan contact op met één van onze specialisten.