U wilt de ervaring en kennis gebruiken van uw werknemer die na de AOW-gerechtigde leeftijd wil doorwerken in uw onderneming. Welke regels gelden er voor deze werknemers en wat gaat er gelden met ingang van 1 juli 2023? 
 

NIEUWE ARBEIDSOVEREENKOMST?  

Afspraken in cao of arbeidsovereenkomst
Afhankelijk van de gemaakte afspraken in de arbeidsovereenkomst of de cao, moet u misschien een nieuwe arbeidsovereenkomst met de werknemer afsluiten. Ga na in de cao of de arbeidsovereenkomst wat er gebeurt als de pensioengerechtigde leeftijd wordt bereikt. Zo kan het zijn dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het behalen van de AOW-gerechtigde leeftijd. Het contract eindigt dan vanzelf en u hoeft niets op te zeggen.  

Geen afspraken?
Als er niets is afgesproken, kunt u de arbeidsovereenkomst beëindigen als uw werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt of erna. Daar is geen ontslagvergunning voor nodig. Er geldt dan standaard een opzegtermijn van 1 maand en de werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding. Als de AOW-gerechtigde werknemer bij u in dienst is gekomen na het bereiken van zijn AOW-gerechtigde leeftijd, geldt het gewone ontslagrecht.  
 

DOORWERKEN TOEGESTAAN?  

Wanneer er in de cao is opgenomen dat doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd is toegestaan, kan het bestaande (vaste of tijdelijke) contract doorlopen. Een AOW-gerechtigde werknemer is niet meer verzekerd voor werkloosheid en arbeidsongeschiktheid. U betaalt daar ook geen premie meer voor.  

Ketenregeling
Een aantal opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten wordt een keten genoemd. Bij tijdelijke contracten voor AOW-gerechtigden is een aangepaste ketenbepaling van toepassing: maximaal 6 tijdelijke arbeidsovereenkomsten in maximaal 4 jaar. Na meer dan 6 opvolgende tijdelijke contracten of na 4 jaar wordt het tijdelijke contract automatisch een vast contract. Voor de keten tellen alleen de tijdelijke arbeidsovereenkomsten mee, die zijn aangegaan nadat de AOW-gerechtigde leeftijd is bereikt. Bij een onderbreking van de keten van meer dan 6 maanden gaat er een nieuwe keten lopen.  
 

REGELING LOONDOORBETALING BIJ ZIEKTE 

Per 1 juli wordt loondoorbetaling bij ziekte aangepast. Tot 1 juli 2023 moet u de AOW-gerechtigde werknemer die ziek wordt, maximaal 13 weken lang zijn loon doorbetalen. Per 1 juli 2023 wordt dit aangepast.  

  • Tot 1 juli 2023:
     Is de AOW-gerechtigde al ziek vóór 1 juli 2023, dan blijft u verplicht het loon 13 weken door te betalen.  

  • Na 1 juli 2023:
    Wordt de AOW-gerechtigde ziek na 1 juli 2023, dan gaat er een loondoorbetalingstermijn van 6 weken gelden.  

Re-integratieverplichting
Bij ziekte hebben beide partijen nog wel een aantal verplichtingen om de werknemer weer aan het werk te helpen. Zo moet u proberen de zieke werknemer te re-integreren in het eigen bedrijf en maatregelen nemen, zodat hij zo veel mogelijk zijn eigen of ander passend werk kan doen. Maar u hoeft geen passend werk meer te zoeken in het bedrijf van een andere werkgever en u hoeft ook geen plan van aanpak voor de re-integratie op te stellen.  
 

AOW-gerechtigde werknemers laten (door)werken levert voordelen op: 

  • Als werkgever bent u bij ontslag geen transitievergoeding verschuldigd.  

  • Bij ziekte heeft u een kortere loondoorbetalingstermijn. 

  • U mag meerdere tijdelijke contracten afsluiten.  

  • U betaalt geen premies voor werkloosheid en arbeidsongeschiktheid. 
     

Neem contact op

*
*
*
*
*

Meer blogs

Grip op verzuim, alles in één dossier

Data speelt een cruciale rol om de huidige situatie omtrent verzuim binnen de organisatie te bepalen. Hoe kunt u deze informatie registreren? We nemen u mee in de diverse modules.

Lees meer
Sprake van verzuim? We nemen u mee in de re-integratieverplichtingen

Indien een medewerker arbeidsongeschikt raakt, hebben zowel medewerker als werkgever re-integratieverplichtingen. De Wet Verbetering Poortwachter heeft als doel de re-integratie van zieke medewerkers te bevorderen en zo langdurig ziekteverzuim te voorkomen.

Lees meer
Gezonde werknemers, gezonde resultaten

Het welzijn van werknemers is van essentieel belang voor het succes van elke organisatie. Er zijn talrijke motiverende factoren om te investeren in duurzame inzetbaarheid en vitaliteit binnen de organisatie. Maar hoe pakt u dit aan?

Lees meer
Optimaliseer vitaliteit door de inzet van een fitness en/of fietsenregeling

Uw werknemers in beweging krijgen is één manier om de vitaliteit te vergroten. Als werkgever kunt u hieraan bijdragen door een fitness en/of fietsregeling aan te bieden aan uw werknemers. Maar hoe zitten deze regelingen in elkaar en wat hebben ze voor gevolgen op de loonstrook van uw werknemer?

Lees meer
Evalueren en digitaliseren

Voor het automatiseren van de gesprekscyclus maken we bij ESJ HR- en Salarisadvies gebruik van het HR-totaalpakket Daywize.

Lees meer
Implementatie van een gesprekscyclus

Als uw doel is om talent te behouden en een gezonde werkcultuur te bevorderen, dan is het implementeren van een gesprekscyclus, gericht is op dialoog en het voeren van constructieve gesprekken tussen werkgevers en werknemers, van onschatbare waarde.

Lees meer
Bekijk alle blogs