U heeft er als werkgever belang bij dat uw werknemers representatief voor de dag komen en dus wilt u hier voorschriften voor geven. Wat is belangrijk om in de praktijk goed te bewaken en goed te regelen? Wat speelde hierover recentelijk bij een collega-werkgever en wat heeft het College voor de Rechten van de Mens hierover beslist?  
 

WERK IS LEUK, MAAR STYLINGVOORSCHRIFTEN STAAN TEGEN 

Het beleid
Rachel werkt in een winkel van X. BV, een bedrijf met winkels door heel Nederland. Het werk vindt ze leuk, maar de stylingvoorschriften gaan tegenstaan. X. BV hanteert namelijk een interne stylingrichtlijn met uitgebreide voorschriften over sieraden, tatoeages, verplichte make-up, haar en geur. Deze regels gelden voor zowel de mannelijke als de vrouwelijke medewerkers. Voor X. BV is de uitstraling van het personeel van groot belang. Het viel Rachel op dat alleen de vrouwelijke medewerkers werden aangesproken om zichtbaar de make-up van het eigen merk te dragen op zowel ogen, lippen en nagels. Iedere dag werd dit aan het begin van de werkdag gecontroleerd.  

Niet voor mannen
Mannelijke collega’s zijn niet verplicht make-up te dragen. Rachel vindt dat dit discriminatie is. Waarom zijn mannen niet verplicht make-up te dragen, maar vrouwen wel? Rachel beschouwt dit als verboden onderscheid op grond van geslacht en legt deze kwestie voor aan het College voor de Rechten van de Mens.  

Functioneel en noodzakelijk onderscheid?
X. BV vindt dat dit onderscheid functioneel en noodzakelijk is. Mag de winkel van X. BV een uitzondering maken door deze voorschriften op te leggen en uitsluitend de vrouwelijke medewerkers hierop aan te spreken? 

Wat zegt het college?
Het College voor de Rechten van de Mens stelt dat het een werkgever vrij staat om voorschriften te stellen over de representativiteit van het personeel. Hieronder valt niet alleen make-up, maar ook kleding en tatoeages. Ook haardracht kan van belang zijn voor representativiteit. De vrijheid van de werkgever om hierover regels te geven, wordt begrensd door het verbod op discriminatie.  
 

WAT VALT ONDER HET BEGRIP ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN? 

Geen onderscheid
De interne stylingrichting en dus de verplichting tot het dragen van bepaalde kleding of make-up valt onder het begrip arbeidsomstandigheden. Bij arbeidsomstandigheden mag X. BV in principe geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen. Ook heeft het college eerder bepaald dat kledingvoorschriften geen discriminatie zijn als ze noodzakelijk en functioneel zijn en niet in de weg staan aan de toegang voor vrouwen tot de arbeidsmarkt.  

Direct onderscheid
Nu vrouwen verplicht zijn tot het dragen van make-up en mannen niet, oordeelt het college dat hier sprake is van direct onderscheid op grond van geslacht. Het college acht daarbij van doorslaggevend belang dat de medewerker prima over de producten kan adviseren en verkopen zonder het dragen van make-up. Mannen doen dit immers ook al. Make-up is bovendien maar een klein deel van het assortiment. Rachel wordt dus in het gelijk gesteld.  
 

EEN GOED UITGEVOERD BELEID IN UW ONDERNEMING 

Een goed uitgevoerd beleid rond kleding, tatoeages of anderszins representativiteit van het personeel heeft de volgende kenmerken: 

  • Informeer vooraf over de regels die gelden. 

  • Voer het beleid structureel door. Laat het dus altijd gelden. 

  • Laat iedereen het beleid uitdragen en maak geen uitzonderingen. 

  • Maak geen onderscheid tussen mannen en vrouwen.  
     

Informeer uw personeel vooraf over het representativiteitsbeleid dat binnen uw onderneming geldt. Voer dit beleid structureel goed door en laat het voor iedereen gelden. Maak dus geen onderscheid tussen mannen en vrouwen. Het staat u vrij uw personeel bepaalde representativiteit op te leggen. 

Neem contact op

*
*
*
*
*

Meer blogs

Nieuwe werknemer ziek bij indiensttreding

Een zieke werknemer kan heel wat geld, tijd en energie kosten. Dit is vervelend voor de werknemer zelf, maar ook de werkgever zit er niet op te wachten. Wat doet u als een nieuwe werknemer meteen bij indiensttreding meldt dat hij ziek is?

Wat als een zieke medewerker zich niet houdt aan de regels?

Wat kunt u doen als een zieke medewerker zich niet aan de regels houdt?

Arbeidsmarktwetgeving op de schop

Begin april is de voortgangsbrief van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid verschenen. Hierin geeft hij een update over de hervorming van het arbeidsmarktbeleid in Nederland.

Mag u arbeidsvoorwaarden (tussentijds) wijzigen?

Arbeidsvoorwaarden wijzigen mag niet, tenzij...

Verkeersboetes belastingvrij vergoeden aan werknemers?

Wanneer uw werknemer bij de uitvoering van zijn werk een verkeersovertreding begaat, rijst de vraag of u de boete belastingvrij mag vergoeden. Dat geldt zeker als uw werknemer op uw verzoek te hard reed. Wat is er hier fiscaal bekeken mogelijk?

Disfunctionerende werknemer: arbeidsovereenkomst ontbinden?

Stel, u heeft een werknemer die onvoldoende functioneert. U moet het disfunctioneren bespreken met de werknemer en een verbetertraject mogelijk maken. Hoe werkt dit? Wanneer mag u de werknemer ontslaan?