VERBOD OP NEVENWERKZAAMHEDEN NOG TOEGESTAAN?

Per 1 augustus a.s. wordt de richtlijn Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden geïmplementeerd. Wat betekent dit voor het verbod op nevenwerkzaamheden?  
 

WAT MAG ER NU NOG EN WAT KAN ER STRAKS?  

Hoe zit het nu nog?
Het is een werknemer toegestaan een tweede baan aan te nemen, zolang hij de werkgever maar informeert over de arbeidstijden. U kunt hier alleen iets tegen ondernemen, als de tweede baan leidt tot overtreding van de Arbeidstijdenwet. Als u het niet wenselijk vindt dat de werknemer een tweede baan aanneemt, kunt u een verbod opnemen in de arbeidsovereenkomst. Soms staat zo’n verbod in de cao opgenomen.  

Richtlijn per 1 augustus 2022
Met ingang van 1 augustus 2022 - datum van implementatie van de richtlijn - is het werknemers toegestaan om meerdere banen te hebben. Met andere woorden: als werkgever kunt u dit niet meer verbieden. Het is niet toegestaan om zo’n beding op te nemen in de arbeidsovereenkomst en ook niet in de cao.  

Alleen als het gerechtvaardigd is
Een nevenwerkzaamhedenbeding wordt daarmee nietig, tenzij het verbod te rechtvaardigen is met objectieve redenen. In de richtlijn zijn rechtvaardigingsgronden opgenomen. U kunt hierbij denken aan:  

• gezondheid en veiligheid 

• bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie 

• integriteit van overheidsdiensten 

U kunt ook andere objectieve redenen als rechtvaardigingsgrond gebruiken.  
 

WAT MOET U NU BEWAKEN EN REGELEN?  

Nevenwerkzaamhedenbeding aanpassen
Als er een nevenwerkzaamhedenbeding in uw arbeidsovereenkomst en/of cao staat, is het niet direct nodig om rechtvaardigingsgronden op te nemen. Geef de objectieve rechtvaardigingsgrond op het moment dat u het beding inroept. Doet u dat niet (of kunt u dat niet), dan is het beding (alsnog) nietig. Om er zeker van te zijn dat uw werknemers u tijdig informeren over nevenwerkzaamheden die zij ontplooien, is het wenselijk om een meldplicht in de arbeidsovereenkomst op te nemen.  

Bereid u goed voor
Is er in de door u gebruikte arbeidsovereenkomsten een nevenwerkzaamhedenbeding opgenomen, denk dan alvast na over de objectieve rechtvaardiging van het nevenwerkzaamhedenbeding, zodat u bij het inroepen van het beding voorbereid bent.  

Of kies ervoor om de objectieve rechtvaardiging alvast mede te delen
U kunt ervoor kiezen om de objectieve rechtvaardiging per 1 augustus a.s. mede te delen aan de werknemers met wie u zo’n verbod overeengekomen bent.  
 

IS DE KANS OP EEN BOETE EEN OBJECTIEVE RECHTVAARDIGING?  

Voor de werknemer staat de poort naar het hebben van meerdere banen open. Dit met alle risico’s voor u als werkgever. Immers, als werkgever draagt u het risico van een boete als de regels van de Arbeidstijdenwet niet nageleefd worden. Het is namelijk aan de werkgever om ervoor te waken dat een werknemer deze regels naleeft. Het risico op een boete voor de werkgever zal geen objectieve rechtvaardiging zijn om nevenwerkzaamheden te mogen opnemen in de arbeidsovereenkomst. Als dat wel zou worden toegestaan, dan zou de nieuwe wetgeving als het ware een lege huls worden. Het risico op een boete speelt immers bij iedere werkgever.  

Check de arbeidsovereenkomsten met uw werknemers op aanwezigheid van een nevenwerkzaamhedenbeding en denk na over de objectieve rechtvaardiging daarvan. Zo’n objectieve rechtvaardigingsgrond kan bijvoorbeeld zijn de gezondheid en veiligheid van de werknemer of de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie.