Per 1 augustus a.s. wordt de richtlijn Transparante en Voorspelbare Arbeidsvoorwaarden geïmplementeerd. Wat betekent dit voor het verbod op nevenwerkzaamheden?  
 

WAT MAG ER NU NOG EN WAT KAN ER STRAKS?  

Hoe zit het nu nog?
Het is een werknemer toegestaan een tweede baan aan te nemen, zolang hij de werkgever maar informeert over de arbeidstijden. U kunt hier alleen iets tegen ondernemen, als de tweede baan leidt tot overtreding van de Arbeidstijdenwet. Als u het niet wenselijk vindt dat de werknemer een tweede baan aanneemt, kunt u een verbod opnemen in de arbeidsovereenkomst. Soms staat zo’n verbod in de cao opgenomen.  

Richtlijn per 1 augustus 2022
Met ingang van 1 augustus 2022 - datum van implementatie van de richtlijn - is het werknemers toegestaan om meerdere banen te hebben. Met andere woorden: als werkgever kunt u dit niet meer verbieden. Het is niet toegestaan om zo’n beding op te nemen in de arbeidsovereenkomst en ook niet in de cao.  

Alleen als het gerechtvaardigd is
Een nevenwerkzaamhedenbeding wordt daarmee nietig, tenzij het verbod te rechtvaardigen is met objectieve redenen. In de richtlijn zijn rechtvaardigingsgronden opgenomen. U kunt hierbij denken aan:  

  • gezondheid en veiligheid 

  • bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie 

  • integriteit van overheidsdiensten 

U kunt ook andere objectieve redenen als rechtvaardigingsgrond gebruiken.  
 

WAT MOET U NU BEWAKEN EN REGELEN?  

Nevenwerkzaamhedenbeding aanpassen
Als er een nevenwerkzaamhedenbeding in uw arbeidsovereenkomst en/of cao staat, is het niet direct nodig om rechtvaardigingsgronden op te nemen. Geef de objectieve rechtvaardigingsgrond op het moment dat u het beding inroept. Doet u dat niet (of kunt u dat niet), dan is het beding (alsnog) nietig. Om er zeker van te zijn dat uw werknemers u tijdig informeren over nevenwerkzaamheden die zij ontplooien, is het wenselijk om een meldplicht in de arbeidsovereenkomst op te nemen.  

Bereid u goed voor
Is er in de door u gebruikte arbeidsovereenkomsten een nevenwerkzaamhedenbeding opgenomen, denk dan alvast na over de objectieve rechtvaardiging van het nevenwerkzaamhedenbeding, zodat u bij het inroepen van het beding voorbereid bent.  

Of kies ervoor om de objectieve rechtvaardiging alvast mede te delen
U kunt ervoor kiezen om de objectieve rechtvaardiging per 1 augustus a.s. mede te delen aan de werknemers met wie u zo’n verbod overeengekomen bent.  
 

IS DE KANS OP EEN BOETE EEN OBJECTIEVE RECHTVAARDIGING?  

Voor de werknemer staat de poort naar het hebben van meerdere banen open. Dit met alle risico’s voor u als werkgever. Immers, als werkgever draagt u het risico van een boete als de regels van de Arbeidstijdenwet niet nageleefd worden. Het is namelijk aan de werkgever om ervoor te waken dat een werknemer deze regels naleeft. Het risico op een boete voor de werkgever zal geen objectieve rechtvaardiging zijn om nevenwerkzaamheden te mogen opnemen in de arbeidsovereenkomst. Als dat wel zou worden toegestaan, dan zou de nieuwe wetgeving als het ware een lege huls worden. Het risico op een boete speelt immers bij iedere werkgever.  

 

Check de arbeidsovereenkomsten met uw werknemers op aanwezigheid van een nevenwerkzaamhedenbeding en denk na over de objectieve rechtvaardiging daarvan. Zo’n objectieve rechtvaardigingsgrond kan bijvoorbeeld zijn de gezondheid en veiligheid van de werknemer of de bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie. 

Neem contact op

*
*
*
*
*

Meer blogs

Brutoloon belastingvrij ruilen voor netto vergoeding?

Met een zogenaamde cafetariaregeling kunnen uw werknemers brutoloon onder voorwaarden belastingvrij ruilen voor een netto vergoeding. Dat is, ook onder voorwaarden, mogelijk zonder dat het u als werkgever extra geld kost.

Grip op verzuim, alles in één dossier

Data speelt een cruciale rol om de huidige situatie omtrent verzuim binnen de organisatie te bepalen. Hoe kunt u deze informatie registreren? We nemen u mee in de diverse modules.

Sprake van verzuim? We nemen u mee in de re-integratieverplichtingen

Indien een medewerker arbeidsongeschikt raakt, hebben zowel medewerker als werkgever re-integratieverplichtingen. De Wet Verbetering Poortwachter heeft als doel de re-integratie van zieke medewerkers te bevorderen en zo langdurig ziekteverzuim te voorkomen.

Gezonde werknemers, gezonde resultaten

Het welzijn van werknemers is van essentieel belang voor het succes van elke organisatie. Er zijn talrijke motiverende factoren om te investeren in duurzame inzetbaarheid en vitaliteit binnen de organisatie. Maar hoe pakt u dit aan?

Optimaliseer vitaliteit door de inzet van een fitness en/of fietsenregeling

Uw werknemers in beweging krijgen is één manier om de vitaliteit te vergroten. Als werkgever kunt u hieraan bijdragen door een fitness en/of fietsregeling aan te bieden aan uw werknemers. Maar hoe zitten deze regelingen in elkaar en wat hebben ze voor gevolgen op de loonstrook van uw werknemer?

Evalueren en digitaliseren

Voor het automatiseren van de gesprekscyclus maken we bij ESJ HR- en Salarisadvies gebruik van het HR-totaalpakket Daywize.