Coalitieakkoord 2026 – Wat verandert er voor werkgevers?
Het coalitieakkoord 2026–2030 van D66, VVD en CDA zet stevig in op een toekomstbestendige arbeidsmarkt. Minder regeldruk en meer ruimte om te ondernemen vormen daarbij de kern. Tegelijkertijd krijgen werkgevers te maken met nieuwe verplichtingen en een verschuiving van risico’s.
Het kabinet wil het mes zetten in onnodig complexe regelingen voor burgers en bedrijven. Maar wat betekent dat concreet voor jou als werkgever?
In dit artikel zetten we de belangrijkste veranderingen op een rij en lichten we toe wat je daarvan in de praktijk kunt verwachten.
Ziekte en arbeidsongeschiktheid
1. Hervorming van de loondoorbetaling bij ziekte
De verplichting om bij ziekte twee jaar loon door te betalen blijft in de basis bestaan. Werkgevers blijven daarmee primair verantwoordelijk voor de eerste twee ziektejaren. Voor veel organisaties, met name in het mkb, is dit een aanzienlijke financiële last. Eén langdurig zieke werknemer kan grote impact hebben op de bedrijfsvoering, terwijl de onzekerheid over loonsancties en re-integratieverplichtingen in de praktijk voor terughoudendheid zorgt.
Het ziekteverzuimstelsel blijft dus overeind, maar wordt echter eenvoudiger ingericht. De uitvoering van de Wet verbetering poortwachter wordt aangepast: onnodige rapportageverplichtingen verdwijnen, er komt meer duidelijkheid over sancties en meer ruimte voor maatwerk in de re-integratie. De nadruk verschuift van dossieropbouw naar daadwerkelijke inspanningen voor herstel en terugkeer naar werk.
Die vereenvoudiging biedt verlichting, maar legt tegelijk meer nadruk op de kwaliteit van het re-integratiebeleid zelf. Werkgevers die hun verzuimprocessen goed hebben ingericht en tijdig investeren in begeleiding en inzetbaarheid, zullen naar verwachting minder risico lopen op sancties en onnodige kosten.
2. Transitievergoeding na 2 jaar ziekte: einde compensatie
De compensatie van de transitievergoeding na twee jaar ziekte vervalt per 1 januari 2028. Werkgevers kunnen deze vergoeding dan niet langer terugkrijgen van de overheid. De transitievergoeding wordt daarmee weer volledig een eigen kostenpost.
De maatregel is nadrukkelijk niet bedoeld als sanctie. Het kabinet wil dat de transitievergoeding weer functioneert als instrument om de overgang van werk naar werk te ondersteunen. Doordat de vergoeding tot nu toe grotendeels werd gecompenseerd door de overheid, was de financiële prikkel om actief in te zetten op re-integratie beperkt.
In de nieuwe systematiek wordt de vergoeding sterker gekoppeld aan de inspanningen tijdens de ziekteperiode. Werkgevers die aantoonbaar investeren in re-integratie, scholing en begeleiding naar ander werk kunnen rekenen op een lagere of mogelijk geen verplichting tot betaling. De focus verschuift daarmee van de duur van de ziekte naar de kwaliteit van de inspanningen.
Daarbij speelt dat het vorige kabinet al een wetsvoorstel heeft ingediend om de compensatie per 1 juli 2026 af te schaffen voor werkgevers met 25 werknemers of meer. Dat voorstel is nog niet aangenomen. Hoe deze eerdere plannen zich verhouden tot de nieuwe koers uit het coalitieakkoord zal de komende periode moeten blijken. Voor werkgevers is echter duidelijk dat duurzame inzetbaarheid en actief re-integratiebeleid financieel zwaarder gaan wegen.
3. Sociale zekerheid: kortere WW en hervorming arbeidsongeschiktheid
Het kabinet kiest voor een stevige modernisering van de sociale zekerheid. Vanaf 2028 wordt de WW verkort naar maximaal twaalf maanden. In de eerste twee maanden stijgt de uitkering vanaf 2030 naar 80 procent van het laatstverdiende loon, maar de toegang wordt strenger en de opbouw van rechten halveert. Per 2029 wordt bovendien het maximumdagloon met 20 procent verlaagd, wat leidt tot lagere uitkeringen voor hogere inkomens en lagere werkgeverspremies voor deze groep.
Ook het arbeidsongeschiktheidsstelsel verandert. Vanaf 2030 wordt de IVA-regeling voor nieuwe instroom afgeschaft. De nadruk verschuift naar preventie, snellere re-integratie en een andere inrichting van sociaal-medische beoordelingen. Daarmee wordt het stelsel activerender en uitvoerbaarder, maar ook minder ruim in langdurige uitkeringszekerheid.
Voor werkgevers betekent dit dat de financiële risicoverdeling verschuift. De kortere WW kan leiden tot snellere uitstroom richting ander werk, maar ook tot meer druk op werkgevers om bij reorganisaties of beëindigingen zelf in werk-naar-werktrajecten te investeren. In het arbeidsongeschiktheidsstelsel zal preventie en actieve re-integratie nog zwaarder gaan wegen, mede omdat langdurige instroom in uitkeringen minder vanzelfsprekend wordt. Sociale zekerheid wordt daarmee minder een vangnet op afstand en meer een systeem waarin inzetbaarheid, mobiliteit en actief werkgeverschap centraal staan.
Mobiliteit en ontslag
4. Werk naar werk als nieuwe norm
Een duidelijke lijn in het coalitieakkoord is dat de overstap van werk naar werk eenvoudiger moet worden. In een structureel krappe arbeidsmarkt ziet het kabinet arbeidsmobiliteit als voorwaarde voor wendbaarheid van organisaties én duurzame inzetbaarheid van werknemers. Medewerkers moeten zich kunnen blijven ontwikkelen en, wanneer dat nodig is, tijdig kunnen doorstromen naar werk dat beter aansluit bij hun vaardigheden of belastbaarheid.
In dat kader wordt het afspiegelingsbeginsel soepeler gemaakt, zodat bij ontslag persoonlijke omstandigheden zwaarder kunnen meewegen. Daarnaast wordt het concurrentiebeding gemoderniseerd. Het kabinet wil dat dit instrument gerichter wordt ingezet. In plaats van een standaardclausule zal het beding beter moeten worden gemotiveerd, mogelijk in duur worden beperkt en, wanneer het daadwerkelijk wordt ingeroepen, gepaard gaan met een vergoeding voor de werknemer.
Voor werkgevers betekent dit dat bescherming van bedrijfsbelangen mogelijk blijft, maar bewuster en specifieker moet worden vormgegeven. Brede of routinematige concurrentiebedingen zonder duidelijke onderbouwing worden minder vanzelfsprekend.
5. Flex en vast: naar een nieuwe balans
Het kabinet wil toewerken naar een arbeidsmarkt waarin werknemers meer zekerheid hebben, terwijl werkgevers voldoende ruimte houden om in te spelen op economische veranderingen. In de huidige situatie zijn de verschillen tussen flexibele en vaste contracten groot. Tijdelijke contracten en oproepovereenkomsten bieden werkgevers veel flexibiliteit, maar kunnen voor werknemers onzekerheid betekenen. Vaste contracten bieden meer bescherming, maar worden door werkgevers soms als risicovol of moeilijk aanpasbaar ervaren.
De bedoeling is om die verschillen te verkleinen. Flexibele contracten moeten minder vrijblijvend worden waar dat leidt tot structurele onzekerheid. Tegelijkertijd moet het voor werkgevers eenvoudiger worden om vaste werknemers intern te laten doorstromen of, waar nodig, afscheid te nemen op een manier die beter aansluit bij de praktijk. Daarbij is nadrukkelijk aandacht voor mkb-ondernemers en startups, die snel moeten kunnen meebewegen met economische ontwikkelingen.
De precieze wetswijzigingen moeten nog volgen, maar de richting is duidelijk: minder scherpe tegenstellingen tussen flex en vast en een evenwichtigere verdeling van risico’s tussen werkgever en werknemer. Voor werkgevers betekent dit dat het verschil in kosten en verplichtingen tussen contractvormen waarschijnlijk kleiner wordt, en dat het personeelsbeleid opnieuw tegen het licht moet worden gehouden.
inzetbaarheid en loopbaan
6. Leven Lang Ontwikkelen: scholing als strategisch instrument
Leven Lang Ontwikkelen krijgt een prominentere rol in het arbeidsmarktbeleid. Er komt een gerichte regeling voor sectoren met grote personeelstekorten en het kabinet werkt toe naar een stelsel van individuele leerrechten. Scholing wordt daarmee nadrukkelijk onderdeel van het arbeidsmarktstelsel en niet langer uitsluitend een verantwoordelijkheid van de werknemer of werkgever afzonderlijk.
De koppeling tussen scholing en de transitievergoeding, zoals eerder toegelicht, onderstreept die beweging. Investeringen in ontwikkeling worden niet alleen inhoudelijk, maar ook financieel relevanter. Inzetbaarheid en mobiliteit worden expliciet beloond binnen het systeem van werk naar werk.
Voor werkgevers betekent dit dat scholing minder vrijblijvend wordt. Opleidingsbeleid, interne mobiliteit en tijdige omscholing krijgen een directere relatie met kostenbeheersing en risicomanagement. Organisaties die structureel investeren in ontwikkeling en inzetbaarheid staan sterker bij reorganisaties, functiewijzigingen en het voorkomen van uitval. Leven Lang Ontwikkelen verschuift daarmee van een HR-instrument naar een strategisch onderdeel van personeelsbeleid.
7. AOW: opnieuw gekoppeld aan levensverwachting
Vanaf 2033 gaat de AOW-leeftijd weer volledig meestijgen met de levensverwachting. Dat betekent dat werknemers naar verwachting langer actief blijven op de arbeidsmarkt. Voor werkgevers vergroot dit het belang van leeftijdsbewust personeelsbeleid en structurele aandacht voor duurzame inzetbaarheid.
Langer doorwerken vraagt om tijdige aanpassing van functies waarin werk fysiek of mentaal zwaar is. Investeren in scholing, taakaanpassing en interne mobiliteit wordt belangrijker om uitval te voorkomen. Ook kan het nodig zijn om kritisch te kijken naar de opbouw van loopbanen, zodat medewerkers niet pas aan het einde van hun carrière worden geconfronteerd met werk dat niet meer passend is.
Daarnaast heeft dit gevolgen voor arbeidsovereenkomsten die van rechtswege eindigen bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Als de AOW-leeftijd stijgt, verschuift ook het moment waarop die arbeidsovereenkomst eindigt. Werknemers blijven dus langer in dienst, wat invloed heeft op personeelsplanning, opvolging en kostenstructuur.
Personeelsstructuur
8. Schijnzelfstandigheid en het rechtsvermoeden
Om schijnzelfstandigheid tegen te gaan combineert het kabinet de nieuwe Zelfstandigenwet met onderdelen uit de (concept) Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (Vbar). Centraal staat de invoering van een rechtsvermoeden van werknemerschap. Bij uurtarieven tot circa €36, of wanneer sprake is van een duidelijke gezagsverhouding, kan sneller worden aangenomen dat juridisch sprake is van een arbeidsovereenkomst. In risicosectoren volgen sectorale vermoedens en er komt een toetsingscommissie voor complexe kwalificatievragen.
De bewijslast verschuift daarmee naar de opdrachtgever. Niet langer moet de werkende aantonen dat sprake is van een arbeidsovereenkomst; het is juist de werkgever die moet onderbouwen dat daadwerkelijk sprake is van zelfstandigheid. Daarmee wordt de drempel om een arbeidsrelatie als dienstverband te kwalificeren lager.
Voor werkgevers betekent dit dat bestaande zzp-constructies kritisch moeten worden herbeoordeeld. Een papieren overeenkomst biedt onvoldoende bescherming wanneer in de praktijk wordt gewerkt met vaste werktijden, directe aansturing en zonder wezenlijk ondernemersrisico. In dat geval bestaat het risico op naheffingen van loonbelasting en premies, correcties met terugwerkende kracht en toepasselijkheid van ontslagbescherming.
Tegelijkertijd beoogt de nieuwe systematiek meer duidelijkheid te bieden. Organisaties die bewust kiezen voor echte zelfstandigen, met eigen tarief, meerdere opdrachtgevers en aantoonbare autonomie, krijgen een voorspelbaarder kader. De ruimte voor tussenvormen wordt kleiner, waardoor werkgevers explicietere keuzes moeten maken in hun personeelsstrategie. Daarbij blijft ook de basisverzekering arbeidsongeschiktheid zelfstandigen (BAZ) onderdeel van de plannen, met een opt-out voor wie zich privaat wil verzekeren.
9. Arbeidsmigratie: meer verantwoordelijkheid voor werkgevers
Het kabinet neemt de aanbevelingen van de Commissie-Roemer over. Werkgevers krijgen meer verantwoordelijkheid voor goede huisvesting en arbeidsvoorwaarden van arbeidsmigranten. Met de invoering van het nieuwe toelatingsstelsel voor uitzendbureaus (WTTA) wordt het toezicht aangescherpt en worden malafide uitleners geweerd.
Daarnaast start een driejarige pilot om hoogopgeleide arbeidsmigranten onder strikte voorwaarden aan te trekken. De rode draad is duidelijk: gerichtere inzet van arbeidsmigratie en meer handhaving op naleving.
Voor organisaties die met arbeidsmigranten werken betekent dit dat zij hun afspraken over inzet, huisvesting en samenwerking met uitzendbureaus goed op orde moeten hebben.
Goed werkgeverschap
10. Arbeidsdiscriminatie en loontransparantie
Het coalitieakkoord besteedt nadrukkelijk aandacht aan arbeidsdiscriminatie. Werkgevers worden aangesproken op hun verantwoordelijkheid om discriminatie bij werving, selectie en op de werkvloer actief tegen te gaan. Hoewel nog geen concreet wetsvoorstel is uitgewerkt, is de richting duidelijk: meer nadruk op naleving, transparantie en aantoonbaar beleid.
De Europese Richtlijn loontransparantie versterkt die beweging. Werkgevers zullen transparanter moeten zijn over beloningsstructuren, vooraf duidelijkheid moeten geven over salarisbandbreedtes en bij onverklaarbare loonverschillen actie moeten ondernemen. De focus verschuift daarmee van gelijke behandeling als beginsel naar gelijke beloning als aantoonbare praktijk.
Dat betekent dat organisaties moeten kunnen laten zien dat selectiecriteria objectief zijn, beloningssystemen consistent worden toegepast en signalen van ongelijke behandeling zorgvuldig worden behandeld. Gelijke behandeling wordt daarmee minder een kwestie van intentie en meer van vastgelegd beleid, interne controle en inzicht in relevante data. In een arbeidsmarkt waarin reputatie en vertrouwen steeds zwaarder wegen, neemt ook het belang van zorgvuldig en transparant handelen toe.
11. Verlofstelsel: vereenvoudiging en minder administratie
Het huidige verlofstelsel bestaat uit verschillende regelingen, zoals ouderschapsverlof, zorgverlof, geboorteverlof en calamiteitenverlof. Deze regelingen kennen elk eigen voorwaarden, termijnen en administratieve verplichtingen. In de praktijk leidt dat voor werkgevers én werknemers vaak tot onduidelijkheid en extra administratieve lasten.
Het kabinet wil het verlofstelsel vereenvoudigen op basis van het SER-advies Balans in maatschappelijk verlof. Het doel is een overzichtelijker systeem met heldere regels en minder verschillen tussen de verschillende vormen van verlof. Daarmee moet het voor werknemers makkelijker worden om werk en privé te combineren, en voor werkgevers eenvoudiger om verlofaanvragen te beoordelen en administratief te verwerken.
De exacte uitwerking volgt nog, maar de verwachting is dat het aantal regelingen wordt teruggebracht of beter op elkaar wordt afgestemd. Voor werkgevers kan dit op termijn leiden tot minder administratieve druk en meer duidelijkheid over rechten en plichten.
Wat betekent dit voor jouw organisatie?
Hoewel veel plannen nog door het parlement moeten worden uitgewerkt, is de koers duidelijk. De sociale zekerheid wordt actiever, risico’s verschuiven nadrukkelijker naar werkgevers en investeren in duurzame inzetbaarheid wordt steeds meer een financiële én strategische keuze.
Vrijwel iedere organisatie krijgt hiermee te maken. Dit is het moment om vooruit te kijken: hoe zijn je verzuimbeleid, contractstructuur en scholingsstrategie ingericht? Sluiten die nog aan bij de nieuwe realiteit?
Wil je sparren over de impact op jouw organisatie of samen bepalen welke stappen nu verstandig zijn? Ons team van arbeidsjuristen en HR-adviseurs denkt graag met je mee. Neem gerust contact met ons op; we helpen je graag om in te spelen op deze ontwikkelingen!
